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비정규직 쪼개기 계약 불법 여부 계약직 정규직 가능성
대한민국에서는 수많은 사람들이 특정 기업에 소속되어 일을 하는 이른바 직장인의 신분을 가지고 있지만 누구나 좋은 곳에서 근무하고 있지는 않습니다. 취준생이라고 부르는 사람들도 표면적으로는 백수지만 더현실에 만족하기 싫어 더 높은곳을 가려는 일종의 몸부림이 다수이며 그중에 누군가는 원하는 곳을 갈 것이며 다수는 눈을 조금 낮춰서 원하지는 않더라도 적당한 곳에 취업을 하게 되겠죠.
여기에도 들어가지 못하는 사람들은 어떻게 해야 될까요? 여기에는 취업준비생만 있는 것이 아닙니다. 고등학교 졸업 후 대학을 가기 전 어정쩡하게 기간이 남은 사람, 대학진학을 하지 않은 사람, 대학 졸업 후 진로를 선택하지 못한 사람 등 여러 종류가 있을 것입니다. 이러한 사람들 중 일부는 비정규직 혹은 계약직으로 일을 시작하는 사람들이 있을텐데요 계약직 비정규직 쪼개기 계약이라고 들어보셨을까요? 해당 내용을 간단하게 말해보고자 합니다.
비정규직(계약직) 쪼개기 계약은 무엇인가요?
우리가 어딘가에 소속되어 일을 하기 전에는 반드시 근로계약서를 작성합니다. 사정상 당일 작성은 하지 못할 수는 있어도 가급적 입사일 이후 빠른 시간안에 해야 하는데 여기서 가장 먼저 보이는 것이 바로 계약기간 그리고 기간당 하루에 일하는 시간입니다.
1. 근무시간(주휴수당 제한)
쪼개기 계약의 첫번째는 근무시간을 15시간 이하로 맞춰 주휴수당을 챙겨주지 않는데서 시작합니다.
근로기준법 제18조(단시간근로자의 근로조건) 3항 ▶ 4주 동안(4주 미만으로 근로하는 경우에는 그 기간)을 평균하여 1주 동안의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에 대하여는 제55조와 제60조를 적용하지 아니한다.
근로기준법 제55조(휴일) 사용자는 근로자에게 1주일에 평균 1회 이상의 유급휴일을 주어야 한다.
근로기준법 제18조와 55조를 확인하면 1주일 근무시간 평균이 15시간 미만이라면 유급휴일을 주지 않아도 되는데 이것이 바로 쪼개기 계약의 시발점이라 할 수 있습니다. 주휴수당은 일반 회사라면 무조건 지급되는데(주5일근무+토요일유급휴가) 아르바이트 계열에서는 잘 지켜지지 않아 한때 아르바이트가 완전히 끝나고 못받은 주휴수당 또는 최저임금에 미달하는 금액 등을 노동청에 고발하는 일이 상당수 있었습니다.
그러다보니 나온 대책이 15시간 이하로 근무를 하게 만들었고 이는 사장도 불편하고 일을 하는 직원도 불편한 서로서로 불편한 상황이 되었습니다. 사장은 주휴수당을 주기 싫고 아르바이트는 더 일을 하고 싶은데 중간에 주휴수당이 이를 가로막고 있는게 문제입니다. 아르바이트 한정으로 주휴수당을 없애고 아르바이트 고용시 최저임금 강제 상승과 같이 뭔가 대책이 필요하지만 근로기준법에서는 아르바이트와 일반 정직원을 다 같은 근로자로 보고 따로 놓고 보지 않기 때문에 이를 해결하는 것은 쉽지 않습니다.
2. 계약기간(정규직 제한)
우리는 흔히 회사에 다닐때 정규직/계약직이라고 구직형태를 말하곤 하지만 정규직이 되지 못하는 형태가 있습니다. 바로 계약직과 파견직인데요 파견직은 파견업체에서 고객사에 서비스를 하기 위해 오는 사람들을 말하며 별도의 본사가 있기 때문에 해당 본사 소속 정규직이긴 하지만 이들을 정규직이라고 부르지는 않으며 고객사의 정규직의 가능성은 전혀 없습니다.
그에 비해 계약직은 정규직 전환여부를 따지고 내부 심사를 통해 정규직으로의 가능성이 있지만 무조건 그러한 것은 아니며 이 역시 정규직 전환 가능성이 없는 직업군도 존재합니다. 대표적인 것이 에버랜드와 롯데월드 테마파크 직원들입니다.
이들은 주휴수당을 제한하기 위한 쪼개기 근무가 아닌 기간제법을 피하기 위한 쪼개기 근무가 거의 확정적으로 되어 있는데 해당 내용은 아래와 같습니다.
기간제법 제4조(기간제근로자의 사용) 1항 ▶ 사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있다.
기간제법(기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률)에 의해 계약직은 2년을 초과할 수 없도록 되어 있으며 만약 2년을 초과하면 무기계약직으로 전환해야 하는데 이것이 사실상의 정규직입니다. 각종 테마파크를 가본 사람들은 아시겠지만 놀이기구 운영을 하는 직원들이 모두 20대 초중반의 젊은 층인 것을 알 수 있습니다. 암묵적으로 나이제한도 존재하며 쪼개기 근무에 의해 일부는 퇴직금도 해당되지 않을 뿐더러 최대 23개월의 계약으로 인해 정규직(무기계약직)의 가능성을 원천차단하는 것이 현실입니다.
쪼개기 계약은 법적으로 막을 수 있나요?
위와 같은 이유들로 쪼개기 근무 혹은 계약을 불법으로 여기는 사람들도 있습니다. 하지만 쪼개기 계약은 법적으로 불법의 범위에 들어가지 않기 때문에 속이 쓰리고 불만이 발생할 뿐 이를 두고 어떻게 할 수 있는 방법은 없습니다. 일정한 선을 그어놓고 거기까지만 지키면 모두 합법으로 보기 때문입니다.
즉 쪼개기 계약이 불법이 되려면 별도의 법을 개정해야 합니다. 예를 들면 주휴수당을 기준으로 볼때 특별한 사정이 없는 한 15시간 이상 근무를 시켜야 한다와 같이 이하가 아닌 이상으로 법을 개정해야 합니다. 계약기간 역시 직원이 원하지 않는 이상 무조건 1년 이상 근무할 수 있게 하여 최소한 퇴직금은 받고 퇴사할 수 있게끔 법을 개정해야 합니다.
이렇듯 법이 근로자 편이 아닌 회사편인 경우가 종종 있는데 쪼개기 근무를 제외하고도 다른 예시도 있습니다. 가장 대표적인 예가 휴가사용촉진제도입니다. 남은 휴가를 사용하게끔 직원들에게 강제로 요구하는 것인데 해당 제도만 이행했다면 직원이 휴가를 모두 사용하지 못해도 휴가수당을 지급하지 않아도 된다는 법입니다. 다수의 기업들이 이 제도를 적용중이지만 대기업 10군데 중 9군데는 해당 제도를 적용함에도 남은 휴가를 수당으로 지급하고 있습니다. 중견/중소기업이 법을 들먹이며 수당으로 지급하지 않는 경우가 많은데 이러한 법 역시 근로자보다는 회사를 위한 법이라 할 수 있죠.
비정규직 쪼개기 계약 불법 여부 계약직 정규직 가능성 이라는 주제로 몇가지 알아보았습니다. 법은 알다가도 모를일입니다.